Психологические тесты -- довольно популярный метод оценки будущих сотрудников. Между тем далеко не все они равноценны, каждый имеет свои достоинства и недостатки. Какие же задачи можно решить с их помощью?

Журнал «Секрет фирмы» №3 от 17 февраля 2003г

Жанна Завьялова
Директор по развитию тренинговой компании IBT

Мода на психологическое тестирование, призванное выявить профессионально важные качества персонала, появилась еще во времена СССР. С тех пор многое изменилось, и сегодня отношение к тестированию далеко не однозначное. Так, около трети менеджеров по персоналу, принявших участие в нашем опросе (см. график), никогда не пользовались тестами при отборе кадров и не собираются этого делать. А 7% опрошенных от применения тестов отказались, посчитав этот инструмент неэффективным.

Директор по персоналу крупной розничной сети, просивший не называть его имени, говорит так: Я неплохо отношусь к тестированию, оно действительно помогает сделать прогноз о кандидате. Однако проводить его должен профессиональный психолог, который умеет грамотно подобрать нужные тесты и интерпретировать их результаты. А это бывает не всегда. Например, на своей прошлой работе я создал подборку тестов под наши конкретные локальные нужды, а когда уходил, передал знания своему преемнику. Тот, в свою очередь, обучил другого человека, у которого не было психологического образования. Уверен, что эти знания, пройдя через третьи руки, будут напоминать гадание на кофейной гуще. Я против такого тестирования.

Тем не менее психологические тесты и опросники позволяют существенно сэкономить время и сделать первичный отсев кандидатов при массовом подборе, когда требуется в сжатые сроки оценить большое число претендентов.

Интеллектуальная и нервная работа

Существует более 2000 тестов, которые в той или иной степени применяются для психодиагностики персонала. Но компании используют от силы несколько десятков. Условно их можно разделить на несколько групп.

Первая – это психофизиологические тесты, измеряющие такие параметры психики, как внимание, память, цветовосприятие и т. д. К ним относятся, например, корректурная проба Бурдона, таблицы Шульца и др. Тесты представляют собой листы, заполненные в случайном порядке цифрами и буквами, и кандидат должен за определенное время вычеркнуть определенную цифру или букву.

Подобные задания выявляют скорость реакции, умение сосредоточиться, а также стрессоустойчивость (что очень важно, например, для таких профессий, как бухгалтер, кассир, секретарь-референт). Если ошибок много и к концу тестирования их число нарастает, это означает, что внимание кандидата истощается и у него низкая стрессоустойчивость. Такого человека лучше не брать на работу, связанную с рекламациями покупателей: обязательно сорвется и нагрубит. Директор по персоналу компании "Рельеф" Гульфира Крок использует таблицы Шульца в своей работе и вполне ими довольна: Тест дает возможность получить достаточно достоверные сведения о кандидате. Люди невнимательные и с неустойчивым типом нервной системы видны сразу. Я использую этот тест для рабочих профессий и при подборе секретарей.

Директор по персоналу крупной розничной сети: Чаще всего нам приходится нанимать продавцов, кассиров, грузчиков. Для таких профессий важно, чтобы человек не имел резких физических и умственных отклонений, не страдал алкоголизмом или наркоманией. Поэтому мы используем несколько простейших тестов, разработанных в Венгрии, например: обводить на время фигуры в бланке или быстро и без промаха ставить точки в мелкие фигурки. Эти тесты показывают, присутствуют ли у кандидата дискоординация движений и дрожание рук. По этим признакам мы можем косвенно судить, страдает ли человек алкоголизмом и грубыми психофизическими нарушениями.

Вторая группа -- тесты на интеллект. Особой популярностью среди работодателей пользуется краткий ориентировочный тест (КОТ). Екатерина Стацевич, директор по персоналу компании Major: Кандидат выполняет тест за 15 минут, а на обработку результатов надо потратить одну минуту. Другой популярный тест на интеллект -- матрицы Равена. Чуть реже используют тест Векслера, Амтхауэра, Айзенка, Домино и др. "Матрицы Равена помогают отбирать кандидатов по интеллекту, а тест Домино показывает, как человек мыслит в ситуации стресса, цейтнота,-- говорит Гульфира Крок.-- Если по Равену кандидат набрал высокие баллы, а по Домино -- низкие, я понимаю, что при стрессе этот человек впадает в состояние ступора и ему лучше работать в стабильной ситуации и без резких ограничений по времени".

Почти все интеллектуальные тесты состоят из логико-математических задачек, которые надо решить за ограниченное время. Результаты легко обрабатывать, поскольку задачи имеют одно правильное решение. Для каждого интеллектуального теста указаны нормы по возрасту и полу. Однако тест не говорит, сколько баллов нужно набрать претенденту на определенную должность. Не всегда чем выше результат, тем лучше. Это важный показатель, если человек занимается сложной технической работой. А для руководителя важнее его эмоциональный интеллект (умение разбираться в своих и чужих чувствах), который такие тесты не измеряют.

Переход на личности

Еще одна большая группа тестов -- личностные опросники. Они определяют особенности личности, черты характера и состоят из серии вопросов, на которые кандидат отвечает "да"--"нет". Подобные тесты обрабатываются с помощью компьютера, однако для их интерпретации нужен опытный психолог (в отличие от психофизиологических тестов и тестов на интеллект, которые может "трактовать" любой кадровик).

Личностные опросники достаточно широко используются при подборе персонала, но имеют немало недостатков. Так, многие из них изначально не были предназначены для отбора кандидатов. Поэтому, с одной стороны, они дают избыточную информацию о человеке -- те личностные особенности, которые никак не влияют на его успешность в той или иной деятельности. А с другой стороны, некоторые важные характеристики подобные тесты могут и не выявить.

Еще недавно самыми популярными личностными опросниками считались MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник) и Cattell 16-PF. Но сейчас ими пользуются все реже. MMPI очень громоздкий -- он состоит более чем из 500 вопросов и на его заполнение уходит не меньше 40 минут. Кроме того, он изначально создавался для диагностики клинических отклонений, а не для профотбора. Тест-опросник Кэттелла менее трудоемкий, но не годится для тестирования лиц с высоким коэффициентом интеллекта -- они легко просчитывают, какого человека хотят найти, и отвечают "как надо". Тест CPI (Калифорнийский личностный опросник) больше других подходит для отбора кандидатов.

Екатерина Стацевич так отзывается о личностных опросниках: Раньше я пользовалась тестом Кеттелла и другими опросниками, а сейчас нет. Задача теста -- дифференцировать кандидатов. Но на практике этого не происходит, я просто получаю сведения об особенностях личности кандидата. Времени на тестирование и анализ результатов затрачивается много, а эффект мал. Интервью полезнее тестов -- при подборе важны культурный уровень кандидата и его мотивация, а тесты этого не показывают.

Еще одна группа личностных методик -- проективные тесты. Кандидату показывают картинки, по которым нужно составить рассказ, или просят пофантазировать и что-нибудь нарисовать (например, несуществующее животное или дом). Проективные тесты достаточно прогностичны, но в отличие от опросников, которые заполняются кандидатом самостоятельно, требуют присутствия психолога. К тому же обработка результатов -- длительный, трудоемкий и творческий процесс, требующий специальной подготовки и опыта. Поэтому проективные тесты используют не в массовом порядке, а при подборе отдельных категорий специалистов (например, менеджеров).

Одна из популярных проективных методик -- тест Розенцвейга. Тестирование занимает не больше 15 минут. На 20 карточках-картинках изображены люди в конфликтных ситуациях и приводится реплика одного из действующих лиц. Испытуемый должен придумать, какой могла бы быть реплика второго участника конфликта, и написать ее. Тем самым он проецирует на героев картинки свои особенности поведения в конфликте. Тест позволяет выявить, какую позицию человек склонен занимать: обвинять другого, обвинять себя или искать конструктивный выход из ситуации. Разумеется, третий вариант является оптимальным. Тест Розенцвейга полезно использовать для тестирования кандидатов на должности, где приходится общаться с другими людьми в часто меняющихся обстоятельствах -- например, для менеджеров по продажам, водителей-экспедиторов и т. п.

Профессиональный подход

Наиболее подходящими для профессионального отбора ряд психологов считают тест Майерс Бриггс (Myers Briggs Type Indicator), методику Кейрси, а также тест Голланда. У них достаточно высокая прогностичность. Тесты дают рекомендации, в какой сфере деятельности человек будет успешен, а где у него могут возникнуть трудности. К каждому типу личности даются рекомендации по профессии, прогноз эффективности в тех или иных сферах жизни. Директор по персоналу телекомпании "НТВ плюс" Татьяна Суркова: Когда мы заказали тестирование нашей команды по методике Майерс Бриггс, то надеялись, что тест поможет нам лучше разобраться и понять друг друга. Результаты превзошли все мои ожидания. Тест удивительно точен.

Тест профессиональных предпочтений Голланда специально создан для отбора персонала. Он относит кандидата к одному из восьми типов (интеллектуальный, предприимчивый и т. д.), а результатом являются четкие показания / противопоказания по наиболее часто встречающимся профессиям. Например, интеллектуальный тип может быть успешен во всех видах аналитических работ (финансовый аналитик, маркетолог и т. п.). Предприимчивый проявляет свою активность в делах и реализует задуманное. Это предприниматели, менеджеры по привлечению новых клиентов и пр. Как говорит Гульфира Крок, которая пользуется тестом уже 10 лет, "видя его результаты, я уже знаю, какие проблемы будут с кандидатом и чего он сможет достичь".

Особо стоит отметить компьютерные экспертные системы -- специальным образом подобранные батареи методик, которые позволяют группировать тесты специально под каждую конкретную задачу. Например, такую систему предлагает британский разработчик тестов компания Saville & Holdsworth Ltd. Ее программа включает в себя около 30 различных методик, рассчитанных на специалистов разного уровня. Например, профессиональный личностный опросник OPQ, тесты способностей и т. п. Но стоит такая система недешево -- тесты и лицензия на право пользования обойдутся примерно в $3300.

Остальные тесты (их цена не превышает $50) обычно покупают на факультетах психологии вузов либо в научно-исследовательских институтах. Но чаще всего кадровики просто заимствуют их друг у друга.

Компетенция в профиль

Чтобы определиться с подбором методик, нужно помнить, что тестирование не самоцель -- важно понять, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с поставленными задачами. Эти качества нужно прописать и определить, насколько сильно каждое из них должно быть выражено. Наиболее важные качества составляют профиль требований к кандидату (профиль компетенций). Понятно, что у каждой должности свой профиль. Так, для кассира важны точность, аккуратность, ответственность и т. д. Для менеджера по продажам -- коммуникативная компетентность, активность, стрессоустойчивость, мотивация на дело. Для грузчика -- выносливость, работоспособность, дисциплинированность.

После того как профили требований составлены, можно переходить к подбору тестов и решать, каким инструментом следует измерять все эти компетенции. Задача психолога-диагноста -- сделать такую подборку тестов, чтобы получить наиболее важные данные о кандидате и в то же время отсечь ненужную информацию. Тестирование должно занимать не больше двух часов и не выбивать кандидата из работоспособного состояния.

Не стоит забывать, что тест обязан обладать диагностическими свойствами и быть валидным -- измерять именно то качество, для которого он и был разработан. То есть если тест предназначен для измерения уровня мотивации, то и мерить нужно именно его, а не стрессоустойчивость.

К сожалению, далеко не все тесты могут показать высокую валидность и надежность результатов. Объективность полученных данных составляет не более 40─60%.

Наконец, существует проблема адаптации западных тестов к российским условиям. Речь не только о качественном переводе, но и о соответствии западных статистических норм российским. Как рассказал упомянутый выше HR-директор крупной розничной сети, один венгерский тест оказался "нечувствительным" к российским кандидатам -- 99% проходили его без проблем. Пришлось эти нормы перерабатывать и адаптировать к России.